电大网课《人力资源管理》形考任务3单选题:
1. 根据调查方式不同，可将薪酬调查分为（A）正式调查和非正式调查。
2. 依据调查的组织者不同，薪酬调查可以分为（B）商业性调查、专业性调查和政府调查。
3. 依据调查的具体内容和对象不同，薪酬调查可分为（C）薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。
4.（A）职业技能水平与地域范围是界定相关劳动力市场的两个重要维度。
5. 以下不属于货币性薪酬的是（D）社会保险。
6. 以下不属于非货币性薪酬的是（D）劳动分红。
7. 事先把组织工作建立一连串的等级，并编写工作等级说明，赋予各个等级定义，然后根据工作等级差别比较工作，把岗位确定到等级中，直至安排到最合适之处。这是岗位评价中的（B）分类法。
8.（D）要素比较法是较为复杂的一种量化岗位评价技术，直接将市场薪酬调查和岗位评价两个步骤结合在一起。
9. 自 20 世纪 40 年代开始运用以来，（C）要素计点法一直是组织中最常用的岗位评价方法。
10. 一般来说，（C）要素计点法适用于岗位不雷同、岗位设置不稳定、对精确度要求较高的组织。
11.（D）要素比较法适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。
12. 员工的薪酬主要根据其所担任的职务或岗位的重要程度、任职要求以及劳动环境对员工的影响等的相对价值来决定薪酬水平，这是（A）以工作为导向的薪酬结构。
13.（B）以能力为导向的薪酬结构是将人的资质，也就是员工具备的工作能力与潜力作为薪酬等级结构的主要依据。
14. 在（B）以能力为导向的薪酬结构中薪酬等级直接反映服务（工种）的技术（业务）复杂程度和从业人员所需具备的劳动熟练程度。
15. 绩效管理的核心环节是（D）绩效考核。
16. 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考核方法为（C）强制分布法。
17. 将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（D）行为锚定等级评价法。
18.（B）交替分级法是将所有员工分别按评价维度逐一进行配对比较，即两两比较，按比较中被评的结果来确定等级名次。
19.（C）内部业务流程层面是平衡计分卡突破传统绩效考核的显著特征之一。
20. 用日常的工作记录来收集绩效信息，一般用于操作性的工作，这是哪一种绩效信息收集的方法？（B）工作记录法。
21. 工作结构化程度高，工作内容、程序、完成方式比较固定，个人发挥空间较小，容易对其行为进行量化评估和分析，则一般以采用（B）行为导向型绩效考核方法为宜。
22. 员工工作结构化程度低，工作方式和内容较灵活，个人发挥空间大，不容易对行为进行量化分解，采用（A）结果导向型绩效考核方法较为合适。
23. 如果组织文化偏向于关心和合作，管理者强调关怀员工发展，采用（B）行为导向型考核方法更加适合。
24. 有的组织经营业绩较差，需要在短时间内提高销售额，迅速提升利润率，这时需要采用 (A) 结果导向型的考核方法。
电大网课《人力资源管理》形考任务3多选题:
25. 全面薪酬主要由（ABCD）薪资、福利、事业、环境构成。
26. 全面薪酬体系具有以下特征（ABCD）导向性、平衡性、针对性、灵活性。
27. 下列选项中，哪些属于薪酬调查方式的常用方式？（ABCD）书面问卷、电话访谈、个人面谈、集体访谈。
28. 下列选项中，属于货币性薪酬的有（ABCD）工资、奖金、津贴、补贴。
29. 非货币性薪酬包括（ABCD）为员工提供的住房、培训、社会保险、商业保险。
30. 薪酬数据的分析方法一般包括 (ABCD) 频度分析、趋势分析、离散分析、回归分析。
31. 以下属于分级考核法的有（ABCD）配对比较法、交替分级法、人物对比法、简单分级法。
32. 以下不属于分级考核法的有（AC）量表考核法、关键事件法。
33. 下列选项中属于 360 度考核实施维度的有（ABCD）上级、下级、同事、相关客户。
34. 通常，一个组织的 KPI 体系包括以下哪几个层次（ABC）组织级 KPI、部门级 KPI、岗位级 KPI。
35. 平衡计分卡的内容包括（ABCD）财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个方面。
电大网课《人力资源管理》形考任务3判断题:
36. 薪酬是员工为雇主或组织提供劳动而获得的一种回报或补偿。这里的劳动包括员工为实现绩效付出努力的时间，以及运用的学识、技能、经验与创造力。该说法正确（A）。
37. 公务员的货币性薪酬主要由基本薪酬、奖金和福利三部分构成。就每部分在总薪酬中的占比而言，直接工资所占的比重相对较小，福利保障所占的比重相对较大。该说法正确（A）。
38. 公务员实行国家统一规定的工资制度，财政预算具有法定性的特点，不仅制定预算要依照法定程序，确定收支范围和方向也要依据相应法规。该说法正确（A）。
39. 开展薪酬调查时，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；又要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。该说法正确（A）。
40. 组织聘请专业咨询公司进行薪酬调查，虽然能大幅提高信息的真实性和准确性，但费用较高。该说法正确（A）。
41. 组织直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告，优点是预算较低，缺点是数据吻合度不高。该说法错误（B）。
42. 在数据收集过程中，可能会遇到被调查者不愿提供敏感信息的情况，调查者要将敏感问题转化为有助于数据分析又不太敏感的信息。该说法正确（A）。
43. 宽带薪酬结构中通常只设计３～６个层级。该说法错误（B）。
44. 在宽带薪酬制度中，薪酬水平主要由任职者的实际工作绩效和市场的平均薪酬水平两方面因素决定，尤其是以绩效为核心因素。该说法正确（A）。
45. 国家统筹的养老保险模式不是为世界上大多数国家所使用，投保资助型才是。该说法错误（B）。
46. 健康医疗保险的目的是减少员工生病或遭受事故时本人或其家庭遭受的损失。企业通常以两种方式提供这方面的福利：集体投保或者加入健康维护企业。该说法正确（A）。
47. 企业补充养老保险也称为企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的一种补充养老保险制度。该说法正确（A）。
48. 绩效管理不等于绩效考核，两者有区别。该说法错误（B）。
49. 绩效管理关注未来绩效，侧重于事先沟通与承诺。该说法正确（A）。
50. 在绩效考核中，评语法针对每个个体的实际情况，无对照标准，无相互对比，因此一般做定性描述。该说法正确（A）。
51. 目标设置是推行目标管理最重要的阶段。该说法错误（B）。
52. 反馈阶段决定了 360 度考核法的有效性，能否改善被考核者的业绩在很大程度上取决于考核结果的反馈。该说法正确（A）。
53. 绩效信息收集时不是数量越多越好，而是应收集与员工工作密切相关的内容。该说法错误（B）。
54. 如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。该说法正确（A）。
55. 近因效应是考核者根据员工在考核期间末期的表现进行考核，而忽略了其在整体考核周期的行为。首因效应是考核者根据员工在考核期间初期的表现进行考核，而忽略了其在整体考核周期的行为。该说法错误（B）。
56. 刻板印象误差效应不是考核者将某一方面绩效的评价概括为整体的绩效考核，晕轮效应才是。该说法错误（B）。
57. 绩效反馈面谈时间不宜过长，以１～２小时为宜。该说法正确（A）。
58. 绩效考核结果需要与工资奖金挂钩，将绩效管理制度与薪酬制度有效连接起来。该说法正确（A）。
